OKR: Midiendo lo que importa

OKR: Cómo fijarse objetivos y cumplirlos. Conoce la metodología de empresas como Google.

Comienza el año 2020 y suele ser un momento en el que los equipos, las empresas y las personas deciden emprender cambios en su vida tanto personal como profesional, o simplemente aprovechar la calma de los primeros días del año para hacer un análisis de la situación en la que se encuentran y qué esperan del año. Es aquí donde los OKR se sitúan como una buen marco para fijar objetivos y buscar la manera de cumplirlos. Pero empecemos por el principio.

OKR son las siglas de Objectives and Key Results, en español: «Objetivos y resultados clave» y se encuadran dentro de un marco para fijar objetivos y mantener al equipo concentrado en conseguirlos.

¿Cuál es la diferencia entre Objetivos y Resultados Clave?

Los objetivos son aquellas metas que fija la dirección de la empresa/equipo y que deben estar alineados con la estrategia que se quiere tomar para el periodo de tiempo correspondiente. Nos referimos con el qué queremos conseguir.

En cambio, un resultado clave nos habla de cómo lo vamos a conseguir. Nos sirven de indicadores de progreso de cara al objetivo y deben ser medibles, alcanzables, pero a su vez agresivos. No puede existir dudas en cuanto al cumplimiento de un resultado clave, y cumplir todos los resultados clave asociados a un objetivo debe necesariamente implicar que el objetivo se ha cumplido.

Pongamos un ejemplo. Comienza el año, y tengo el objetivo de incrementar el tráfico a mi página web para conseguir más ventas.

Objetivo: Incrementar el tráfico de mi página web

  • Resultado clave 1: Crear 10 artículos sobre la temática principal de la web.
  • Resultado clave 2: Aumentar el canal orgánico de captación en un 20%
  • Resultado clave 3: Hacer 3 campañas de tráfico en Adsense

Como podemos ver, los objetivos son ciertamente más cualitativos mientras que los resultados clave se deben poder cuantificar, y medir.

¿Cómo se fijan los OKR?

Los OKR deben tener una periodicidad suficiente como para estar encima de ellos y no perder el foco. Habitualmente estos se fijan de manera trimestral o cuatrimestral. Más importante que la frecuencia de fijación es el proceso de los mismos y el seguimiento que se haga de ellos.

Para la fijación de objetivos estos deben partir de manera inicial de la dirección del departamento/equipo, que deberán presentarlos ante el resto de sus colaboradores para explicar qué es lo que queremos conseguir y sobretodo por qué es importante para la empresa. Se suele conceder cierta libertad para que los miembros del equipo participen en la creación de los OKR, aproximadamente aportando la mitad del total. Una cantidad aconsejable es entre 3 y 5 OKR’s que cumplan tanto con los objetivos del departamento/equipo como de la empresa.

¡Parte esencial de los OKRs es generar el diálogo entre los miembros del equipo acerca de la dirección del mismo!

Recordemos que los OKR son meros indicadores, desde nuestra situación inicial, pero que puede cambiar en cualquier momento, ya que no están grabados en piedra.

Midiendo continuamente el progreso.

Precisamente para eso existen los «Key Results», una manera tangible de medir el progreso hacia el objetivo que tengamos. Cada Key Result se mide en una escala de 0 a 100% de complección y se debe prestar especial atención a aquellos que no avancen en un periodo de tiempo razonable o aquellos que no estén empezados.

Es recomendable también, que se realice un seguimiento semanal o bisemanal por parte del líder del equipo/ jefe de departamento para comprobar los avances y ajustar según necesario.

Para llevar este seguimiento existen varias plataformas y alternativas que permiten ir trackeando los progresos en los Key Results y Objetivos.

¿Qué ventajas tienen los OKR?

Los OKR sirven para impulsar conversaciones dentro de las empresas, entre los miembros de los equipos y los diferentes departamentos.

Al tener que seleccionar únicamente 3-5 objetivos para cada trimestre (o periodo seleccionado), se debe hacer un gran ejercicio de abstracción que permita que se fijen las prioridades para el periodo más inmediato. Además, permiten tener una cierta medida de la exigencia que estamos teniendo con nuestro equipo, ya que si observamos que son demasiado ambiciosos siempre podemos modificarlos para que sirvan de referencia e inspiración para los miembros del equipo.

En Google se reservan una serie de OKRs llamados «aspiracionales» en los que no se espera que se cumplan, pero que sirven de motivación para el equipo a pensar más allá de la caja y alejarse de la manera habitual de hacer las cosas impulsada por la rutina.

¿Son perfectos los OKR?

¡Por supuesto que no! Son tan buenos o malos como cualquier sistema de gestión de un departamento. ¡No son ni siquiera novedosos (llevan más de 40 años aplicándose en la gestión empresarial)!

Simplemente son una alternativa a los KPI o otros sistemas de gestión. Probar a aplicarlos en tu equipo o a nivel personal, puede ser un reto interesante para 2020.

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